La cultura organizzativa

Chi siamo? Cosa facciamo? Dove andiamo?

psico-organ_cultura-organizzativaOgni organizzazione nasce con una mission che la definisce e ne definisce le modalità di azione nel proprio ambiente di lavoro, rappresentato dal mercato. Sebbene questo aspetto possa sembrare chiaro al punto da essere dato per scontato, tuttavia, con il procedere nel tempo e i mutamenti del mercato, gli adattamenti ad esso, quelli che erano i presupposti, possono divenire aspetti distanti, appartenenti a un passato, pertanto obsoleti e inefficaci. L’analisi della cultura organizzativa permette di definire in modo operativo la vera natura dell’organizzazione, quali sono gli elementi portanti e come si sono sviluppati nel tempo, al fine di individuare strategie di intervento e di strutturazione organizzativa coerenti ed efficaci, secondo un orientamento proattivo nel proprio ambiente.
L’analisi della cultura organizzativa prevede alcune tappe:

  1. analisi degli artefatti (ovvero la struttura organizzativa)
  2. analisi dei valori dichiarati (ovvero la definizione della mission)
  3. analisi degli assunti taciti e condivisi (ovvero come si opera effettivamente).

Perché analizzare la propria cultura organizzativa

Il percorso di consulenza ha lo scopo principale di analizzare i tre livelli appena citati e di confrontarli rispetto alla gestione dell’organizzazione stessa e al suo rapporto con l’ambiente esterno, al fine di individuare, se necessario, eventuali successivi interventi per una gestione efficace ed efficiente rispetto ai propri valori e rispetto alle richieste che vengono dal mercato. La consapevolezza della distanza tra artefatti, valori dichiarati e assunti taciti e condivisi permette infatti di interpretare in modo più coerente i cambiamenti avvenuti nel corso del tempo a livello organizzativo e quali possono essere invece i cambiamenti da apportare, direzionando così in modo efficace il proprio agire. Le continue sollecitazioni da parte dell’ambiente in cui l’organizzazione opera, costringe quest’ultima ad azioni che, per essere efficaci, non possono essere una mera trasposizione di vecchi schemi in contesti nuovi, ma la conoscenza dei propri schemi di azione, dei valori a cui si fa riferimento, permettono la strutturazione di nuove modalità di azione a partire certamente dalla tradizione, ma coerenti con la propria struttura e strategici, ovvero non mere risposte passive alle richieste provenienti dall’ambiente esterno.

Il modello di riferimento

L’analisi della cultura organizzativa viene proposta secondo il modello teorico sviluppato da E. Schein negli Stati Uniti. Psicologo del lavoro e delle organizzazioni, Schein si è occupato sia di cultura organizzativa sia di sviluppo dell’identità professionale. Il processo di consulenza parte dalla seguente definizione operativa di cultura organizzativa: «La somma totale di tutti gli assunti condivisi dati per scontati che un gruppo ha appreso lungo la sua storia. È ciò che resta del successo» [Schein 1999].

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